¿Cómo las empresas navegan entre generaciones y adaptan su cultura laboral?

En el mundo dinámico de las organizaciones, la cultura organizacional se ha convertido en un elemento crucial para atraer, retener y motivar al talento. Y en este escenario, la diversidad generacional emerge como un factor desafiante, pero a la vez enriquecedor.

Antes, se hablaba de las etapas biológicas como la niñez, adultez y vejez. Hoy en día, conceptos como la generación del silencio (mayores a 77 años), baby boomers (57-76 años), generación X (45-56 años), millennials (30-44 años), generación Z (13-29 años) y generación Alpha (menos de 12 años) han cobrado relevancia. Sin embargo, existe el riesgo de estigmatizar a estas generaciones, encasillándolas en estereotipos como la supuesta falta de estabilidad laboral en los millennials. Encapsularse en grupos etarios y aplicar recetas uniformes podría poner en riesgo la cultura organizacional.

Afortunadamente, las grandes empresas han tomado cartas en el asunto. Las áreas de recursos humanos, ahora reestructuradas y con nombres como área de personal, desarrollo, cultura organizacional y atracción de talentos, se han adaptado a los nuevos tiempos. Sin embargo, en épocas de crisis, las capacitaciones, la innovación y el personal suelen ser los primeros en verse afectados. Esta reducción de personal, que muchas veces incluye a baby boomers, millennials o generación Z, representa una decisión difícil con múltiples factores a considerar.

La clave para navegar entre generaciones reside en comprender las necesidades y expectativas de cada grupo, aprovechar sus fortalezas y crear un entorno laboral inclusivo y flexible. Solo así las empresas podrán construir una cultura organizacional sólida y resiliente, capaz de afrontar los desafíos del presente y del futuro.

Máximo M.C.